Neues lernen ist wie Schokolade essen, einfach ohne dick zu werden.
„Aha-Erlebnisse“ veranlassen das Belohnungszentrum in unserem Gehirn, Neurotransmitter auszuschütten, die Glücksgefühle auslösen. Der Glücksforscher Mihály Csikszentmihályi betonte, das Glück nichts mit passivem Genuss zu tun hat, sondern sich als Form der Aktivität und der persönlichen Weiterentwicklung ausdrückt.
Urs Bärtschi versteht es auf abwechslungsreiche Art und Weise, einem die Individualpsychologie (begründet durch Alfred Adler) nahe zu bringen. Dieses Grundverständnis über das Menschsein ermöglicht, sich rundum in seiner Haut wohl zu fühlen und besonders die eigenen Beziehungen wahrzunehmen und zu gestalten. Eine Weiterbildung, die „Aha-Erlebnisse“ ermöglicht und lernt, wie Sie das Leben selber „gesünder“ und „sorgenfreier“ gestalten können.
Überblich über Ausbildungen unter www.coachingplus.ch
26. Januar 2009
8. Dezember 2008
Wissen ist Kapital
„Das Know-how von Mitarbeitern ist das Kapital der Zukunft.“ Ein Satz welcher im Alltag so leicht über die Lippen kommt.
Genau so ist klar; Weiterbildung wird immer wichtiger, weil die Halbwertszeit von Wissen ständig abnimmt. Der Wandel vom Industriezeitalter in das Wissenszeitalter hat längst begonnen. Gebildete und kluge Köpfe haben Vorteile, denn billige Arbeit wandert in andere Länder ab, oder wird durch Maschinen automatisiert. Der Begriff „Arbeitsmarktfähigkeit“ ist Geschmacksache. Der Curriculum Vitae (CV) oder auch Lebenslauf stellt die Visitenkarte Ihrer Bewerbung dar. Regelmässig seinen CV nachzuführen und zu erneuern kann ein hilfreicher Aspekt sein, die eigene „Arbeitsmarktfähigkeit“ zu überprüfen. Es gilt die folgenden Fragen offen und ehrlich zu beantworten:
- Was unternehme ich, um fachlich und methodisch auf dem Laufenden zu sein?
- Sind die Voraussetzungen für einen nächsten Karriereschritts gegeben?
- Habe ich im Vergleich mit Arbeitskollegen und -kolleginnen Defizite?
- Wie wird meine Sozialkompetenz von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kunden beurteilt?
Training ist freiwillig
Spitzensportler trainieren kontinuierlich und dies seit Kindsbeinen an. Genauso trainiert ein Berufsmusiker täglich. Selbst für die Person die „plausch halber“ ein Marathon läuft, ist ein kontinuierlicher Trainingsplan eine Selbstverständlichkeit. Auch im Beruf ist permanente Weiterbildung unerlässlich.
Oder stellen Sie sich die folgende Situation vor: An der Tür ihres Zahnarztes wäre ein Schild: „Wir arbeiten seit 30 Jahren mit der gleichen Technik, bewährt und günstig.“ Im Gespräch sagt Ihnen der Zahnarzt dann auch noch ganz stolz, dass er noch keinen Tag seit seinem Studium mit Weiterbildung verschwendet hat, weil er all die Fortschritte in der Zahnmedizin als völlig unwichtig und überflüssig hält. Fluchtartig die Zahnarztpraxis verlassen, wäre wohl angebracht.
Das Verhältnis von „Arbeit“ und „Weiterbildung“ ist im Durchschnitt 0,01. Über die eigene Jahresarbeitszeit hat der Einzelne meist ein Bewusstsein. Hilfreich kann der Rückblick auf 2008 sein und es einmal genau wissen zu wollen. Mit wie vielen Stunden schlägt Ihre Weiterbildung zu Buche?
Anzahl Arbeitsstunden:
Anzahl Weiterbildung:
Selbstverständlich dürfen Sie grosszügig sein. Gelesene Fachartikel, Recherchen im Internet, Workshop, etc. gehören genau so dazu.
Genau so ist klar; Weiterbildung wird immer wichtiger, weil die Halbwertszeit von Wissen ständig abnimmt. Der Wandel vom Industriezeitalter in das Wissenszeitalter hat längst begonnen. Gebildete und kluge Köpfe haben Vorteile, denn billige Arbeit wandert in andere Länder ab, oder wird durch Maschinen automatisiert. Der Begriff „Arbeitsmarktfähigkeit“ ist Geschmacksache. Der Curriculum Vitae (CV) oder auch Lebenslauf stellt die Visitenkarte Ihrer Bewerbung dar. Regelmässig seinen CV nachzuführen und zu erneuern kann ein hilfreicher Aspekt sein, die eigene „Arbeitsmarktfähigkeit“ zu überprüfen. Es gilt die folgenden Fragen offen und ehrlich zu beantworten:
- Was unternehme ich, um fachlich und methodisch auf dem Laufenden zu sein?
- Sind die Voraussetzungen für einen nächsten Karriereschritts gegeben?
- Habe ich im Vergleich mit Arbeitskollegen und -kolleginnen Defizite?
- Wie wird meine Sozialkompetenz von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kunden beurteilt?
Training ist freiwillig
Spitzensportler trainieren kontinuierlich und dies seit Kindsbeinen an. Genauso trainiert ein Berufsmusiker täglich. Selbst für die Person die „plausch halber“ ein Marathon läuft, ist ein kontinuierlicher Trainingsplan eine Selbstverständlichkeit. Auch im Beruf ist permanente Weiterbildung unerlässlich.
Oder stellen Sie sich die folgende Situation vor: An der Tür ihres Zahnarztes wäre ein Schild: „Wir arbeiten seit 30 Jahren mit der gleichen Technik, bewährt und günstig.“ Im Gespräch sagt Ihnen der Zahnarzt dann auch noch ganz stolz, dass er noch keinen Tag seit seinem Studium mit Weiterbildung verschwendet hat, weil er all die Fortschritte in der Zahnmedizin als völlig unwichtig und überflüssig hält. Fluchtartig die Zahnarztpraxis verlassen, wäre wohl angebracht.
Das Verhältnis von „Arbeit“ und „Weiterbildung“ ist im Durchschnitt 0,01. Über die eigene Jahresarbeitszeit hat der Einzelne meist ein Bewusstsein. Hilfreich kann der Rückblick auf 2008 sein und es einmal genau wissen zu wollen. Mit wie vielen Stunden schlägt Ihre Weiterbildung zu Buche?
Anzahl Arbeitsstunden:
Anzahl Weiterbildung:
Selbstverständlich dürfen Sie grosszügig sein. Gelesene Fachartikel, Recherchen im Internet, Workshop, etc. gehören genau so dazu.
13. November 2008
Weiterbildung planen
Weiterbildung anpacken heisst, diese zu planen. Es gilt festzuhalten, wo Weiterbildungsbedarf besteht. Gute Fachkenntnisse reichen nicht mehr, um auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen. Wer seinen Arbeitsplatz sichern, oder seine Chancen verbessern will, muss seine Stärken kennen und diese wirksam einsetzen. „Weiter durch Bildung“ ist nicht nur ein Slogan der Bundesagentur für Arbeit. Weiterbildung darf in keiner Karriere fehlen, denn dies führt zu mehr Jobsicherheit und Aufstiegschancen. Egal ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Weiterbildung bringt Sie weiter. Ermitteln Sie Ihren Weiterbildungsbedarf:
Ist-Analyse
Welche Fähigkeiten haben Sie? Was wird heute in Ihrer Firma/Organisation gebraucht?
Soll-Analyse
Wohin wollen Sie künftig gehen, definieren Sie persönliche Ziele?
Differenz Ist-Soll-Analyse
Benennt Veränderungen und verdeutlicht den Weiterbildungsbedarf
Es gilt rechtzeitig die Kompetenzen von Morgen zu erkennen. Veränderungen kommen oft unerwartet und unerwünscht, wie die aktuelle Wirtschaftssituation dies verdeutlicht. Im Mitarbeitergespräch soll und darf man selber auch Weiterbildungswünsche anbringen. Heute wird von Mitarbeitenden erwartet, dass sie auch selbst erkennen, welche Bildungsmassnahmen für sie wichtig sind.Die Chancen, dass solche Wünsche umgesetzt werden, hängen von der Wichtigkeit ab. Nicht zuletzt spielt auch die Überzeugungskraft des Mitarbeitenden eine Rolle. Einige vorbereitende Fragen:
- Entspricht der Aufgabenumfang und Tätigkeitsbereich ihrem Stellenbeschrieb? Was hat sich hinsichtlich der Aufgabenstellung geändert? Was fördert bzw. erschwert die Aufgabenerfüllung?
- Welche berufliche und persönliche Entwicklung streben Sie an? Was sollte verbessert werden?
Ist-Analyse
Welche Fähigkeiten haben Sie? Was wird heute in Ihrer Firma/Organisation gebraucht?
Soll-Analyse
Wohin wollen Sie künftig gehen, definieren Sie persönliche Ziele?
Differenz Ist-Soll-Analyse
Benennt Veränderungen und verdeutlicht den Weiterbildungsbedarf
Es gilt rechtzeitig die Kompetenzen von Morgen zu erkennen. Veränderungen kommen oft unerwartet und unerwünscht, wie die aktuelle Wirtschaftssituation dies verdeutlicht. Im Mitarbeitergespräch soll und darf man selber auch Weiterbildungswünsche anbringen. Heute wird von Mitarbeitenden erwartet, dass sie auch selbst erkennen, welche Bildungsmassnahmen für sie wichtig sind.Die Chancen, dass solche Wünsche umgesetzt werden, hängen von der Wichtigkeit ab. Nicht zuletzt spielt auch die Überzeugungskraft des Mitarbeitenden eine Rolle. Einige vorbereitende Fragen:
- Entspricht der Aufgabenumfang und Tätigkeitsbereich ihrem Stellenbeschrieb? Was hat sich hinsichtlich der Aufgabenstellung geändert? Was fördert bzw. erschwert die Aufgabenerfüllung?
- Welche berufliche und persönliche Entwicklung streben Sie an? Was sollte verbessert werden?
29. September 2008
Anforderungen steigen – Coaching liegt im Trend
Die Anforderungen an die Berater und Consultants steigen ständig. Schweizer Fachzeitungen berichten regelmässig über den Wachstumsmarkt Coaching.
In der aktuellen Ausgabe ALPHA 27./28 Sept. 08, dem Kadermarkt der Schweiz, Berichte und Analysen über neue Trends und Entwicklungen im Bereich Management und Berufsbildung wird unmissverständlich formuliert: „Der Trend geht in Richtung Coaching“, so die Worte von Dr. André Schläfli, Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung SVEB.Auch die Handelszeitung Nr. 34 schreibt: „Denn der Beratungsmarkt ist ein reifer Markt, der sich durch eine segmentierte Nachfrage auszeichnet… Projektmanagementerfahrungen, Coaching-Fähigkeiten, Einfühlungsvermögen und Sozialkompetenz als seine wichtigsten Anforderungen formuliert… Im weiteren formuliert die Handelszeitung folgende Anforderungen und Fähigkeiten für Berater:
Problemlösungskompetenz
Projektmanagementerfahrung
Coaching-Fähigkeiten
Integrität
Authentizität
Den ganzen Artikel können Sie unter
http://www.handelszeitung.ch/artikel/Unternehmen-Wie-ein-Berater-seine-Kunden-sieht_382659.html lesen.
In der aktuellen Ausgabe ALPHA 27./28 Sept. 08, dem Kadermarkt der Schweiz, Berichte und Analysen über neue Trends und Entwicklungen im Bereich Management und Berufsbildung wird unmissverständlich formuliert: „Der Trend geht in Richtung Coaching“, so die Worte von Dr. André Schläfli, Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung SVEB.Auch die Handelszeitung Nr. 34 schreibt: „Denn der Beratungsmarkt ist ein reifer Markt, der sich durch eine segmentierte Nachfrage auszeichnet… Projektmanagementerfahrungen, Coaching-Fähigkeiten, Einfühlungsvermögen und Sozialkompetenz als seine wichtigsten Anforderungen formuliert… Im weiteren formuliert die Handelszeitung folgende Anforderungen und Fähigkeiten für Berater:
Problemlösungskompetenz
Projektmanagementerfahrung
Coaching-Fähigkeiten
Integrität
Authentizität
Den ganzen Artikel können Sie unter
http://www.handelszeitung.ch/artikel/Unternehmen-Wie-ein-Berater-seine-Kunden-sieht_382659.html lesen.
8. Juli 2008
Qualitätsmanagement und -Entwicklung
1.1 Konzept der Qualitätssicherung der Ausbildung
Eine sorgfältige Dozentenauswahl ist unser erster Schritt. Die Anwendung und Umsetzung von erwachsenengerechtem Lernen wird erwartet und vorausgesetzt. Bei Coachingplus GmbH unterrichten nur Personen, welche wir vorgängig öffentlich reden gehört und persönlich kennen gelernt haben. Während den Unterrichtstagen ist zudem der Ausbildungsverantwortliche während der ersten Durchführung vollumfänglich im Unterricht anwesend.
1.2 Die Prozessdimension
Nur eine gute Vor- und Nachbereitung der Seminare stellt auch den dauerhaften Trainingserfolg sicher. Das praxisorientierte Seminar, die Zwischenzeiten sowie die Lerngruppen sichern die nachhaltige Verfügbarkeit des Erlernten.
1.3 Die inhaltliche Dimension
Das anwenderorientierte Konzept verstärkt die theoretische und praktische Fachkompetenz der Teilnehmenden. Die ausführlichen Arbeits- und Merkblätter, welche fachlich aktuell die Seminartage dokumentieren, ergänzend den Unterricht. Dies ermöglicht dem Seminarteilnehmenden jederzeit einzelne Aspkete nachzuschauen.
1.4 Die methodische Dimension
Innerhalb der Seminare verfolgen wir eine teilnehmerorientierte Vorgehensweise. Nach einem theoretisch fundierten Input durch den Trainer folgt eine praktische Trainingsphase, um das Erlernte zu erproben. Sie wird ergänzt durch die Transferphase, um die Umsetzung in den eigenen Arbeitsbereich vorzubereiten und sicherzustellen.
- Theorie
Vermittlung von Fachwissen
- Training
Rollenspiele
Übungen
Fallbeispiele
Coaching-Gespräche
- Transfer
Konkrete Trainingsaufgaben sowie vermittelte Coaching-Tools
ermöglichen das Erlernte in die eigene Coaching-Praixs zu integrieren.
1.5 Reflektion und Auswertung
Im weiteren wird jedes Modul mittels Fragebogen und Gespräch von den Teilnehmenden bewertet. Die Auswertungsbögen werden den Dozenten zugestellt. Allfällige Massnahmen werden umgehend umgesetzt und vom Ausbildungsverantwortlichen überprüft.
1.6 Orientierung an aktuellen Coaching-Verständnissen
wie z.B. „Kernkompetenzen im Coaching“. Eine Studie von International Coach Federation (ICF) Quelle: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/griffiths.pdf
Ebenso das „Coaching-Index-Qualitätsmodell“ von Christopher Rauen leiten unser Ausbildungsverständnis.
Quelle: http://www.coaching-newsletter.de/archiv/2007/coaching-index-qm.gif
1.7 Zusammenfassung
Diese Schritte garantieren dem Teilnehmenden ein Höchstmass an Seminarqualität. Unser Credo:
- erstklassige Betreuung während der gesamten Ausbildung.
- Aufbau von fachlichen und sozialen Kompetenzen.
- Fokus auf Praxisorientierung und Umsetzung im eigenen Kontext.
Eine sorgfältige Dozentenauswahl ist unser erster Schritt. Die Anwendung und Umsetzung von erwachsenengerechtem Lernen wird erwartet und vorausgesetzt. Bei Coachingplus GmbH unterrichten nur Personen, welche wir vorgängig öffentlich reden gehört und persönlich kennen gelernt haben. Während den Unterrichtstagen ist zudem der Ausbildungsverantwortliche während der ersten Durchführung vollumfänglich im Unterricht anwesend.
1.2 Die Prozessdimension
Nur eine gute Vor- und Nachbereitung der Seminare stellt auch den dauerhaften Trainingserfolg sicher. Das praxisorientierte Seminar, die Zwischenzeiten sowie die Lerngruppen sichern die nachhaltige Verfügbarkeit des Erlernten.
1.3 Die inhaltliche Dimension
Das anwenderorientierte Konzept verstärkt die theoretische und praktische Fachkompetenz der Teilnehmenden. Die ausführlichen Arbeits- und Merkblätter, welche fachlich aktuell die Seminartage dokumentieren, ergänzend den Unterricht. Dies ermöglicht dem Seminarteilnehmenden jederzeit einzelne Aspkete nachzuschauen.
1.4 Die methodische Dimension
Innerhalb der Seminare verfolgen wir eine teilnehmerorientierte Vorgehensweise. Nach einem theoretisch fundierten Input durch den Trainer folgt eine praktische Trainingsphase, um das Erlernte zu erproben. Sie wird ergänzt durch die Transferphase, um die Umsetzung in den eigenen Arbeitsbereich vorzubereiten und sicherzustellen.
- Theorie
Vermittlung von Fachwissen
- Training
Rollenspiele
Übungen
Fallbeispiele
Coaching-Gespräche
- Transfer
Konkrete Trainingsaufgaben sowie vermittelte Coaching-Tools
ermöglichen das Erlernte in die eigene Coaching-Praixs zu integrieren.
1.5 Reflektion und Auswertung
Im weiteren wird jedes Modul mittels Fragebogen und Gespräch von den Teilnehmenden bewertet. Die Auswertungsbögen werden den Dozenten zugestellt. Allfällige Massnahmen werden umgehend umgesetzt und vom Ausbildungsverantwortlichen überprüft.
1.6 Orientierung an aktuellen Coaching-Verständnissen
wie z.B. „Kernkompetenzen im Coaching“. Eine Studie von International Coach Federation (ICF) Quelle: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/griffiths.pdf
Ebenso das „Coaching-Index-Qualitätsmodell“ von Christopher Rauen leiten unser Ausbildungsverständnis.
Quelle: http://www.coaching-newsletter.de/archiv/2007/coaching-index-qm.gif
1.7 Zusammenfassung
Diese Schritte garantieren dem Teilnehmenden ein Höchstmass an Seminarqualität. Unser Credo:
- erstklassige Betreuung während der gesamten Ausbildung.
- Aufbau von fachlichen und sozialen Kompetenzen.
- Fokus auf Praxisorientierung und Umsetzung im eigenen Kontext.
25. Juni 2008
Kernkompetenzen im Coaching
Eine Studien von International Coach Federation (ICF) untersuchte die Coaching-Kern-Kompetenzen.Die Ergebnisse wurden in der Zeitschrift „International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring“ (1/2008) veröffentlicht.
Die elf Kernkompetenzen sind auf vier Gruppen verteilt:
A) Errichten des Fundaments
1. Einhaltung der ethischen und beruflichen Grundsätze
2. Erstellen der Coaching-Vereinbarung
B) Mitgestaltung der Beziehung
3. Aufbau von Vertrauen mit dem Klienten
4. Coaching-Präsenz
C) Effektives Kommunizieren
5. Aktives Zuhören
6. Gezieltes Fragen
7. Direkte Kommunikation
D) Erleichtern von Lernen und Ergebnissen
8. Schaffen eines Problembewusstseins
9. Entwerfen von Handlungen
10. Planen und Festlegen von Zielen
11. Verwaltung des Verlaufs und der Verantwortlichkeit
Diese Kernkompetenzen können Ihnen auch dabei helfen festzustellen, in wie weit das spezifische Coaching, das Sie suchen, mit den genannten Qualitäten übereinstimmt.
Quelle: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/griffiths.pdf
Die elf Kernkompetenzen sind auf vier Gruppen verteilt:
A) Errichten des Fundaments
1. Einhaltung der ethischen und beruflichen Grundsätze
2. Erstellen der Coaching-Vereinbarung
B) Mitgestaltung der Beziehung
3. Aufbau von Vertrauen mit dem Klienten
4. Coaching-Präsenz
C) Effektives Kommunizieren
5. Aktives Zuhören
6. Gezieltes Fragen
7. Direkte Kommunikation
D) Erleichtern von Lernen und Ergebnissen
8. Schaffen eines Problembewusstseins
9. Entwerfen von Handlungen
10. Planen und Festlegen von Zielen
11. Verwaltung des Verlaufs und der Verantwortlichkeit
Diese Kernkompetenzen können Ihnen auch dabei helfen festzustellen, in wie weit das spezifische Coaching, das Sie suchen, mit den genannten Qualitäten übereinstimmt.
Quelle: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/griffiths.pdf
4. Juni 2008
Aktuelle Zahlen zur Weiterbildung in der Schweiz und in Deutschland
Die Weiterbildung stagniere, stellt der SVEB - der Schweizerische Verband für Weiterbildung fest. Pro Jahr nutze nur gerade ein Drittel der Bevölkerung berufsorientierte Weiterbildung - «bei rückläufiger Tendenz». Weiterhin hält dieser Verband fest, dass die Chancenungleichheit zwischen hoch und niedrig Qualifizierten in der Schweiz bedeutend höher sei als in den OECD-Staaten.
Der Handlungsbedarf in der Schweiz ist somit offensichtlich und eine Stärkung der berufsorientierten Weiterbildung sei angesichts der technologischen Entwicklung unerlässlich, fordert der SVEB folgedessen.
In Deutschland haben laut dem Eckdatenbericht zur Weiterbildung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) die in Auftrag gegebene Befragung gezeigt, dass von 2003 bis 2006 die Beteiligung an Weiterbildungskursen von 41 auf 43 Prozent gestiegen ist. „Deutschland ist damit auf gutem Weg, die Weiterbildungsbeteiligung auf 50 Prozent im Jahr 2015 zu steigern. Das ist ein erklärtes Ziel der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung. Weiter hält dieser Bericht fest, dass die berufliche Weiterbildung einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Menschen und zur Verringerung des Fachkräftemangels in Deutschland leistet.
Solche Aussagen verdeutlichen, dass die Investition in die eigene Weiterbildung zur Arbeitsplatzerhaltung und zum Kompetenzaufbau entscheidend beitragen.
Weiterbildung als Chance und eine Investition in die eigene Zukunft.
Der Handlungsbedarf in der Schweiz ist somit offensichtlich und eine Stärkung der berufsorientierten Weiterbildung sei angesichts der technologischen Entwicklung unerlässlich, fordert der SVEB folgedessen.
In Deutschland haben laut dem Eckdatenbericht zur Weiterbildung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) die in Auftrag gegebene Befragung gezeigt, dass von 2003 bis 2006 die Beteiligung an Weiterbildungskursen von 41 auf 43 Prozent gestiegen ist. „Deutschland ist damit auf gutem Weg, die Weiterbildungsbeteiligung auf 50 Prozent im Jahr 2015 zu steigern. Das ist ein erklärtes Ziel der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung. Weiter hält dieser Bericht fest, dass die berufliche Weiterbildung einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Menschen und zur Verringerung des Fachkräftemangels in Deutschland leistet.
Solche Aussagen verdeutlichen, dass die Investition in die eigene Weiterbildung zur Arbeitsplatzerhaltung und zum Kompetenzaufbau entscheidend beitragen.
Weiterbildung als Chance und eine Investition in die eigene Zukunft.
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