Kernkompetenzen im Coaching

Eine Studien von International Coach Federation (ICF) untersuchte die Coaching-Kern-Kompetenzen.Die Ergebnisse wurden in der Zeitschrift „International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring“ (1/2008) veröffentlicht.

Die elf Kernkompetenzen sind auf vier Gruppen verteilt:

A) Errichten des Fundaments
1. Einhaltung der ethischen und beruflichen Grundsätze
2. Erstellen der Coaching-Vereinbarung

B) Mitgestaltung der Beziehung
3. Aufbau von Vertrauen mit dem Klienten
4. Coaching-Präsenz

C) Effektives Kommunizieren
5. Aktives Zuhören
6. Gezieltes Fragen
7. Direkte Kommunikation

D) Erleichtern von Lernen und Ergebnissen
8. Schaffen eines Problembewusstseins
9. Entwerfen von Handlungen
10. Planen und Festlegen von Zielen
11. Verwaltung des Verlaufs und der Verantwortlichkeit

Diese Kernkompetenzen können Ihnen auch dabei helfen festzustellen, in wie weit das spezifische Coaching, das Sie suchen, mit den genannten Qualitäten übereinstimmt.

Quelle: http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/volume/griffiths.pdf

Aktuelle Zahlen zur Weiterbildung in der Schweiz und in Deutschland

Die Weiterbildung stagniere, stellt der SVEB - der Schweizerische Verband für Weiterbildung fest. Pro Jahr nutze nur gerade ein Drittel der Bevölkerung berufsorientierte Weiterbildung - «bei rückläufiger Tendenz». Weiterhin hält dieser Verband fest, dass die Chancenungleichheit zwischen hoch und niedrig Qualifizierten in der Schweiz bedeutend höher sei als in den OECD-Staaten.
Der Handlungsbedarf in der Schweiz ist somit offensichtlich und eine Stärkung der berufsorientierten Weiterbildung sei angesichts der technologischen Entwicklung unerlässlich, fordert der SVEB folgedessen.


In Deutschland haben laut dem Eckdatenbericht zur Weiterbildung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) die in Auftrag gegebene Befragung gezeigt, dass von 2003 bis 2006 die Beteiligung an Weiterbildungskursen von 41 auf 43 Prozent gestiegen ist. „Deutschland ist damit auf gutem Weg, die Weiterbildungsbeteiligung auf 50 Prozent im Jahr 2015 zu steigern. Das ist ein erklärtes Ziel der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung. Weiter hält dieser Bericht fest, dass die berufliche Weiterbildung einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Menschen und zur Verringerung des Fachkräftemangels in Deutschland leistet.

Solche Aussagen verdeutlichen, dass die Investition in die eigene Weiterbildung zur Arbeitsplatzerhaltung und zum Kompetenzaufbau entscheidend beitragen.

Weiterbildung als Chance und eine Investition in die eigene Zukunft.

Kompetenz in der Weiterbildung

Weiterbildung darf und muss sein, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird dadurch erhalten und vermehrt. Zudem findet ein Update und Abgleich statt im Sinne; ist mein gelerntes und praktiziertes Führungswissen noch zeitgemäss und angebracht? Welche Inhalte aus vergangener Zeit sind heute überarbeitet? Nicht zuletzt stärkt eine Weiterbildung auch die persönliche Psychohygiene, denn Weiterbildung ist Weiterentwicklung. Und der arbeitsbedingte Stress ist in der Schweiz längst Dauerthema (Work-Life-Balance, Burnout, Mobbing etc.).

Aspekte welche für Sie in der Evaluation hilfreich sind
Die Weiterbildungslandschaft ist oft unübersichtlich. Welcher Ausbildungsanbieter? Welche Abschlüsse? Dies sind oft die primären Fragen. Doch es gibt weitere Aspekte zu berücksichtigen. Aus der Erfahrung von Coachingplus GmbH sind dies:

1. Die Kursteilnehmern gehören unterschiedlichen Berufsgruppen an, dies ergibt ein guter Mix von Fragestellung und erleichert es über den Tellerrand hinaus zu schauen.

2. Der Austausch unter den Anwesenden findet fast von der ersten Pause an statt.

3. Die angenehme Lernatmosphäre trägt wesentlich dazu bei. Inhaltliche Themen werden mit den eigenen Werten, Motiven und Führungspraxis quer geprüft.

4. Soziale Kompetenz ist heute ein Schlüsselwert. Für eine Person welche regelmässig Mitarbeiter- oder Coaching-Gespräche führt, sogar elementar. Die Beschäftigung mit der eigenen Persönlichkeit ist, deshalb ein integraler Bestandteil.

5. Fachwissen und Praxiserfahrung sind eng ineinander verknüpft. Die praktische Umsetzung während den Seminartagen (Einzel- und Gruppenarbeiten, Live-Coachings, etc.) stehen im Vordergrund, sowie die Zwischenzeiten während den Seminartagen erleichtern die praktische Umsetzung.

Zahlen geben Auskunft
Das Kompetenzzentrum Führung und Entwicklung hat im August 2007 eine umfassende Studie auf dem Schweizer Bildungsmarkt durchgeführt. Unter anderem wurden die Entscheidungskriterien welche zur Meinungsbildung führen, aufgeführt:
1. Rang Programminhalt
2. Rang Praxisbezug / Lerntransfer
3. Rang Referierende / Reputation
4. Rang Image des Bildungsanbieters
5. Rang Qualitätsnachweise / Akkreditierung
6. Rang Erfahrungsaustausch während der Veranstaltung
7. Rang Feedbacks der Teilnehmenden
Quelle: IFU Studie 2007

Weiterbildung bringt Erfolg

Die Halbwertszeit von Wissen wird immer kürzer. Wer beruflich den Anschluss nicht verlieren will, darf sich weiterbilden. Egal, ob es den Firmen gut oder schlecht läuft, die Investion in ihre Persönlichkeit zahlt sich aus. Sobald eine Krise eintritt, werden die Soft-Faktoren wichtiger. Daniel Goleman verdeutlichte mit seinen Veröffentlichungen, dass beruflicher Erfolg immer an die Sozialkompetenz gekoppelt ist. Einige Aspekte warum sich eine Investition in die Soft Skills lohnt:
- Die eigenen Ressourcen werden angemessener eingeschätzt.
- Situationen im Arbeitsprozess werden besser wahrgenommen und können gestaltet werden.
- Unterschiedliche Erwartungen klären oder Konflikte lösen erfordert eine hohe Sozialkompetenz.
Eine Weiterbildung erweitert ihr fachliches Wissen. Ihr Wahrnehmungsvermögen wir geschärft, sodass Sie komplexe Situationen analysieren können. Ein schöner Nebeneffekt: Man wird nicht nur besser, sondern bleibt auch noch gesund, weil schonend mit den eigenen Ressourcen umgegangen wird.

Eine wichtige Frage: Welche Weiterbildung unterstützt mich in meinen Karriereschritten? Um die bisherigen Aufgaben effizient und effektiv zu bewältigen, braucht es genügend Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Überlegen Sie sich genau, welche Kompetenzen Sie aufbauen möchten und prüfen Sie die Angebote gezielt auf diese Inhalte.

Die Etablierung von Coaching im deutschsprachigen Europa ist mittlerweile ein nicht mehr wegzudenkender Bereich in der Personalentwicklung. Zwei Beispiele verdeutlichen dies: Verweilen Sie in einer grossen Buchhandlung vor dem Gestell „Personal“. Zählen Sie ruhig die Anzahl der Buchtitel. Welches Stichwort befindet sich rechts oder links? Richtig, Sie finden eine mindestens gleich grosse Anzahl Bücher zum Thema Coaching.
Zweitens in der aktuellen, deutschen Ausgabe (März 2008) der renommierten Zeitschrift „Harvard Businessmanager“ trägt das Heft den Titel „Ressource Mensch“.
Zwei Texte dokumentieren die Aktualität und die Unersetzbarkeit des Coachings. „Harvard Businessmanager“ macht deutlich was sich im Coaching ändern wird, der Spreu wird vom Weizen geschieden. Der Artikel „Zwang zur Professionalisierung“ beschreibt die gestiegenen Ansprüche von Managern und Personalern, die zu einer Ordnung des Marktes führen (ab Seite 38). Im Best-Practice-Stück „Coaching mit System“ erfahren Sie, wie die Daimler AG ihren Coachingprozess mit Erfolg völlig neu strukturiert hat (ab Seite 46). In Konzernen sind Coaching-Massnahmen nicht mehr wegzudenken, dies der zweite Aspekt, warum Coaching keine Modeerscheinung mehr ist. Coaching-Kompetenz steigert ihren Mehrwert.

Weiterbildung im Aufwind

Jetzt gilt es Know-how für die Zukunft zu sichern, unabhängig von konjunkturelle Veränderungen. Das Geld ist in dieser Phase vorhanden, jetzt gilt es die Weiterbildungstage einzuplanen und als Prioritär zu beachten. Viele Unternehmen sind bereit, zehn oder mehr Weiterbildungstage zu finanzieren.
Eine Studie des Institut für Unternehmungsführung (www.fhsg.ch) macht klar, dass in Zukunft zwei Ausbildungsthemen von grosser Bedeutung sind:
Sozialkompetenz und Mitarbeiterführung.
Diese Themen verdeutlichen, dass reines alleine Fachwissen nicht mehr ausreicht. Vielmehr sind Persönlichkeiten mit guten Softkills gefragt. Zudem ist Mitarbeiterführung ein weiteres Top-Thema. Diese Ausbildungsinhalte werden u.a. im „Studiengang für angewandtes Coaching“ umfassend vertieft.

Wann ist Coaching erfolgreich?

Im CoachGuide 2008 von managerseminare.de wurde ein Artikel zum Thema „Qualitätssicherung im Coaching“ veröffentlicht. Dr. Karin von Schumann schreibt über den dreigeteilten Qualitätsbegriff (Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität).
Die erste Qualitätsdimension ist die Strukturqualität. Diese umfasst alle Rahmenbedingungen, die dazu beitragen, dass ein Coaching gut gelingen kann.
1. Vertrauensvolle Beziehung zum Kunden. Der zentrale Erfolgsfaktor ist die gute Beratungsbeziehung.
2. Transparente Methoden und Vorgehensweise. Kunden erwarten Transparenz hinsichtlich Methoden und professioneller Orientierung des Coaches.
3. Partizipation des Kunden. Der Kunde bestimmt die Themenbearbeitung.
4. Kompetenz des Coaches wie Berufserfahrung, Fähigkeiten im Zuhören sowie persönliche Qualitäten wie Integrität, Verschwiegenheit, Glaubwürdigkeit.

Die zweite Qualitätsdimension sind die Prozessmerkmale: Zielspezifität und –konkretisierung, Zielbindung und regelmässige Zielkontrolle tragen erwiesenermassen zum Coachingerfolg bei. Ziele ausarbeiten hat einen nachweisbaren Einfluss auf die Erreichung derselben – und darum geht es ja schliesslich im Coaching. Zielvereinbarungen, in denen die Ziele auf der Verhaltensebene konkretisiert werden und an die sich sowohl der Coach als auch der Coachee gebunden fühlen, dürfen also in keinem professionellen Coachingprozess fehlen.
5. Veränderungsbereitschaft des Kunden quer prüfen. Die Veränderungsmotivation bzw. der „Leidensdruck“ des Kunden ist unabdingbar.
6. Spezifische, konkrete und verbindliche Ziele formulieren. Die regelmässige Zielkontrolle ist wichtig.

Drittens, die Evaluation der Ergebnisqualität ist oberstes Qualitätsprinzip! Coachingplus GmbH weist den Kunden bereits in den Geschäftsbedingungen auf die schriftliche Auswertung hin, „die schriftliche Evaluation nach dem Coaching-Prozess ist ein Teil der Qualitätssicherung“.
7. Feedback durch den Coach. Feedback ist ein nachgewiesenes Erfolgskriterium. Entwicklungsorientiertes und ermutigendes Feedback kann somit als zentrales Methodentool im Coaching gelten.
8. Eine detaillierte, abschliessende Evaluation des Coachingprozesses ist unverzichtbarer Bestandteil der Qualitätssicherung. Nicht nur die Kundenzufriedenheit sollte geprüft werden, sondern die effektive Wirkung.
Die Evaluation sollte mit zeitlichem Abstand zum Coaching durchgeführt werden, um der Zeitabhängigkeit von Veränderungen gerecht zu werden. Eine Einschätzung der Coachingerfolge durch das Umfeld wäre noch wünschenswerter, aber ist nicht in allen Fällen realisierbar. Coaching stärkt in erster Linie die Selbstreflektion und –verantwortung, somit ist und bleibt die Evaluation durch den Kunden eine adäquate Form.

In diesem Sinne kann geklärt werden, wann Coaching erfolgreich ist! Diese Punkte sind relevant für den Coach, Kunden aber auch für die Unternehmen bzw. den Arbeitgeber. Qualitätsicherungen in diesem Sinne werden zu nachhaltigen Coaching-Prozessen beitragen.

Qualitätsmerkmale in der Coachingausbildung

Christopher Rauen, Diplom-Psychologe und Herausgeber des „Handbuch Coaching“ hat ein Messverfahren nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelt. Die Faktoren, die die Qualität bestimmen, wurden nicht allein durch Experten- oder Einzelmeinungen geschaffen, sondern basieren auf der empirischen Basis der Angaben von 975 Teilnehmern von Coaching-Weiterbildungen und 87 Ausbildungsanbietern. Im Hauptuntersuchungszeitraum von Oktober 2005 bis Juli 2006 haben insgesamt 50 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus unserem Weiterbildungsangebot den Fragebogen ausgefüllt. Folgende Faktoren kennzeichnen das Coaching-Index-Qualitätsmodell[1]


[1] Quelle: http://www.coaching-newsletter.de/archiv/2007/coaching-index-qm.gif